Personlighedstest – hvad kan de bruges til?

Personlighedstest giver ikke sandheden om en person. En test giver anledning til nysgerrighed på den anden. Du kan bruge en test til at se, hvordan testpersonen navigerer i en ny kontekst og udlægger sin egen fortælling. Testen kan få narrativen i centrum af jeres samtaler. Optimèr din brug af personlighedstest og ansat den rigtige.

”Fortæl lidt om dig selv.” En variation af den åbning, har de fleste nok prøvet at sige til en jobsamtale. Lederne vil vide noget om den, de ansætter, og jobsøgeren vil gerne give et godt indblik i, hvem hun er i relation til det ønskede job. Allerede her bliver det tydeligt, at personligheden er et narrativ, noget man konstruerer til den situation, man befinder sig i og ud fra den kontekst, hvorfra man tolker på signalerne.

Det, du hører, afhænger af den relation, som er opstået på få minutter – det ved du. Du kan derfor ikke bruge den del af samtalen til at vide, om kandidaten er den rette til jobbet. Så i din søgen på objektive data og fakta sender du kandidaten en personlighedstest. Du ønsker at se, hvordan personen virkelig er. Sådan tænker mange ledere, men det er en faldgrube at se testens svar som sandheden.

Gylden standard

Kan man måle et menneskes personlighedstræk? Det spørgsmål er igennem tiden løbende blevet diskuteret, og efterhånden er der også udviklet en række værktøjer til netop dette formål. En af disse modeller er Big5, som ved hjælp af sine fem overordnede faktorer (Se mere) samler tidligere modellers tilgange til at analysere et menneske.

Big5 beskrives som personlighedspsykologiens gyldne standard med årtiers fortløbende undersøgelser og beskrevet som ”… det mest alsidige, pålidelige og brugbare redskab, vi nogensinde har haft at diskutere personlighed ud fra.” (Nettle, David (2011): Personlighed – hvad bestemmer hvem du er? Dansk Psykologisk Forlag, København)

Om det er Big5 eller en af de mange andre testtyper, så er det værd at bide mærke i, at de kan bruges til at tage dialogen om, hvordan testpersonen reagerer ud fra den viden og de erfaringer, som personen har gjort sig ind til nu.

En test kan ikke afgøre, hvordan en person vil agere i jobbet, som for testpersonen er i en indtil nu ukendt organisation, med nye kollegaer, chefer og kultur. Det er vigtigt, at du er bevidst om det, når du vælger at bruge en personlighedstest.

Nysgerrig på testpersonen – og dig

En test opsummerer de svar, som testpersonen har givet. Men hvad synes personen selv om den fortælling, der præsenteres? Hvilke tanker sætter det i gang? Det er ofte her, du som arbejdsgiver bør dykker ned i testen. Måske er der svar som stikker ud i forhold til andre svar i testen eller i forhold til den adfærd eller de personlige kompetencer, kandidaten ellers havde givet dig indtrykket af.

At være nysgerrig på testpersonen er let og naturligt.

At være nysgerrig på, hvad der rører sig i dig som person, når du fx synes noget falder dig mere i øjnene end andet burde være mindst lige så naturligt, men er det sjældent. Du skal spørge dig selv: ”Hvad er min baggrund og min intention med spørgsmålet? Og er det de samme ting jeg kigger på ved de forskellige kandidater til jobbet, eller hvad gør en forskel?” Kan du selv finde svarene og stille de rigtige spørgsmål, er du nået langt i din søgen for at finde objektive data og fakta om kandidaten.

Alle har erfaringer med i samtalen

Du skaber dig selv i relationen med andre. Hvordan du oplever, at de andre ser på dig, påvirker dit syn på dig selv, og dermed hvad og hvordan du fortæller din historie. Det samme gælder for den kandidat du har indkaldt til samtale.

Vi er alle mere end vores test.  Alene de erfaringer, som både du og kandidaten gør jer under samtalen, kan medvirke til det indtryk i giver af hinanden. Testen kan altså kun give et blik ind i, hvad vi har præference for, og hvor vi med fordel kan være ekstra opmærksomme og udvikle os. Din opgaver er at opsnuse de små nuancer, som opstår rundt om testen, og hvor dygtig kandidaten er til at bruge sine erfaringer.  

Skal testen smides ud?

Der er mange samtaler som lykkes fint uden en personlighedstest – også jobsamtaler. Dermed ikke sagt, at de ikke kan bruges konstruktivt! Det en test giver til et rum, hvor samtalepartnerne fx er nye i relationen til hinanden eller hvis der er ønske om at kickstarte en ny udvikling, er, at vi kan tale om noget helt tredje, som er ukendt for hver af os, men som samler os. Testen bruges som en udlægning af et narrativ, hvorfra dialogen tages videre.

Narrativen er i centrum for samtalen. Der er nænsomhed og nysgerrighed til stede fra alle parter for at sikre alles værdighed. Testen minder os om vores egen fortælling med styrker og sårbarheder.

Samtalen og testen kan ses som en personlig mixerpult. Vi kan skrue op og ned for forskellige kompetencer og egenskaber. Det samme gælder i en samtale, hvor man tilpasser sig, hvilket også er en egenskab at holde øje med.

Sådan bruger du tests

Få det bedste ud af dine test og testpersoner ved at gøre brug af følgende, når du sidder i rummet som fx udspørger, kommende arbejdsgiver eller leder af et team, der skal arbejde med tests.

  • Lyt til den fortælling, testpersonen giver dig
  • Vær nysgerrig på den anden og spørg dig selv, hvad din intention er med næste spørgsmål
  • Peg på testens opsummering eller udlægning og spørg, hvordan testpersonen ser på dette. Spørg ikke, hvordan testpersonens fortælling kan passe ind i testen. (Du kan spørge til, hvordan testpersonen tænkte eller havde det, da vedkommende svarede på et spørgsmål).
  • Brug testen og dialogen til at arbejde med dine egne erfaringer og det at se nye vinkler – også i samtaler uden tests.
  • En samtale om en person og personlighed kan ses som en musiker med sin mixerpult – er du bevidst om, hvordan du bruger din personlige mixer, og kan du evt. hjælpe personen til at spille sig endnu bedre?

Lidt ekstra

Hvad er Big5?
Big5 er en normativ testtype, som måler det almene ved hjælp af de fem faktorer, som et menneskes personlighed varierer indenfor. De fem faktorer er Neuroticisme (oplevelsen af negative følelser), Ekstroversion, Imødekommenhed, Åbenhed og Samvittighedsfuldhed. Testpersonen får et resultat inden for hver af disse fem faktorer, som i store træk vil kunne beskrive denne person og dennes måde at agere på, hvis erfaring og situation ikke spillede ind. Ens personlighedstræk beskriver, hvordan testpersonen i udgangspunktet er og agerer. Derfra tager man dialogen ift. erfaringer og viden, som personen har gjort sig på den baggrund.

Har du lyst til at læse mere?
Hvis du vil læse mere om Big5, hvad den består af og hvordan den kan bruges i en samtale, kan følgende bog anbefales: Nettle, David (2011): Personlighed – hvad bestemmer hvem du er? Dansk Psykologisk Forlag, København

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *